Clima
Organizacional
Este
término fue implantado por Gellerman Barlt en1960
en el contexto administrativo empresarial y la psicología
industrial/laboral, quien lo define como la
personalidad que caracteriza a una organización y está constituida
por las formas de dirigir, evaluar, supervisar y administrar las
actividades laborales, así como la estructura, estilo de liderazgo,
comunicación, motivación y recompensas. Por su parte Likert (1946)
expresa que el clima organizacional está conformado por el deseo, el
trabajo y el resultado del entorno social en el interior de la
organización.
Likert
desarrollo un estudio que titulo Los Sistemas de Organización y
según los resultados obtenidos concluyo que el ambiente
organizacional está supeditado a la conducta de los líderes
superiores, es decir el comportamiento de los trabajadores es
producto de la actuación de los gerentes de la organización, por lo
que presenta cuatro sistemas que se describen a continuación:
Sistema
1: Autoritarismo Coercivo
Es un sistema
duro y cerrado donde las decisiones son tomadas desde la cúpula de
la organización, la actuación de los líderes es autocrática, no
toman en cuenta las necesidades del personal a su cargo, poca
comunicación a las personas no se les consulta para pedir
información solo se dan ordenes, las relaciones interpersonales son
limitadas o casi nulas pues la gerencia ve con desconfianza la
comunicación entre los empleados y por tanto asignan una carga de
trabajo suficiente para que las personas no tengan tiempo para la
convivencia. En este se considera que los trabajadores están
obligados a cumplir con las reglas y las tareas asignadas, se hace
énfasis en el castigo para asegurar el cumplimiento de las mismas,
sin ningún reconocimiento por la labor realizada.
Sistema
2: Autoritarismo Paternalista
Este sistema
presenta dualidad en la toma de decisiones, las más importantes
nacen en la cima de la organización y las decisiones menores,
rutinarias y repetitivas son delegadas a los empleados de confianza,
pero siempre bajo la supervisión del gerente, la comunicación es
poca y solo se permite algunas opiniones como realimentación de los
procesos. En cuanto a la interacción humana es poca, la organización
informal aun se considera una amenaza para los objetivos de la
organización, se mantiene el sistema de sanciones solo que existe la
recompensa material, pero el reconocimiento simbólico no está
presente en este sistema.
Sistema
3: Consultivo
Es menos
impositivo se inclina más a la participación y algunas decisiones
son delegadas a los trabajadores con cargos de jerarquía, no deben
desviarse de las políticas de la empresa, siempre deben ser
consultadas. Prevalece el sistema de comunicación vertical, es
decir, existe un clima de confianza que no es completo pues solo se
permite una red de comunicación que favorezca las políticas de la
organización, las relaciones interpersonales son un poco más
abiertas permite la organización informal pero siempre supervisada.
El sistema de sanciones es un poco más flexible y la recompensa se
hace con aumentos de salarios mientras que el reconocimiento se da a
través de los ascensos.
Sistema
4: Participativo
Este sistema es
el más abierto pues brinda un clima de confianza y genera espacios
para la participación, se permite la toma de decisiones a los demás
niveles jerárquicos, se establecen políticas a nivel general y solo
hay control de los resultados, el sistema de comunicación se produce
a nivel vertical y horizontal activándose una red de comunicación
que permite tener un flujo de información de todos los procesos.
Permite la cohesión grupal, favorece el trabajo en equipo y se
reconoce la dedicación, el esfuerzo, la constancia y perseverancia
de los trabajadores se hace más énfasis en lo que las personas son
capaces de lograr que en las sanciones por sus desaciertos, existe un
sistema de norma que las personas deben cumplir pero se tiene
confianza en el compromiso que adquieren los trabadores en el
cumplimiento de las tareas.
Es importante
resaltar que existen organizaciones que pueden tener características
mixtas pues los sistemas no son limitados y depende del tipo de
organización, por lo general las organizaciones grandes pueden estar
por encima del sistema 1 pero tener características de este sistema,
o algunos departamentos se enmarcan dentro del sistema 2 y otros
pueden tener características del sistema 3. Es necesario hacer un
buen diagnostico para detectar las características de cada
organización y así proponer las estrategias para la mejora a través
de un cambio planificado.
En el mismo
orden de ideas Litwin
y Stinger 1998, también proponen nueve dimensiones que intervienen
en el clima organizacional a continuación se describen:
Estructura:
Es como los miembros de la organización perciben las normas,
procedimientos, formas de distribución del personal, organizar las
actividades y tareas.
Responsabilidad:
Sentimiento de autonomía y compromiso de los miembros en el
desarrollo de las actividades.
Recompensa:
Es la medida en que la organización utiliza mas el premio que el
castigo o viceversa.
Desafío:
Es la medida en que la organización está dispuesta a arriesgar a
fin de cumplir los objetivos.
Relaciones:
Es la percepción sobre la convivencia entre los miembros de la
organización, sentimientos de amistad, compañerismo y solidaridad o
las malas relaciones que puedan existir dentro del clima laboral.
Cooperación:
Permite medir el sentido de pertenencia de los miembros de la
organización y la capacidad para ayudar a otros a cumplir las
tareas.
Estándares:
Es
la percepción sobre la capacidad de producción y movilidad en los
procesos de rendimiento, competitividad y
reinting.
Conflictos:
Mide la capacidad que tienen los miembros de la organización para la
resolución de problemas.
Identidad:
Es la manera de identificarse las personas con lo que hacen y con la
organización, sentido de pertenencia y pertinencia con respecto a la
tarea que desempeñan y el contexto de trabajo.
Como se observa
el clima organizacional cuenta con diversos factores de influencia
tanto internos como externos, que conforman el ambiente laboral donde
sus miembros desarrollan las actividades y este influye de manera
directa en el desempeño de los mismos, es decir es una variable que
media entre los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
Clima
organizacional y el Desempeño Laboral en las Instituciones
Educativas
Es importante
destacar que la organización de las instituciones escolares está
supeditada en parte por lineamientos emanados del Ministerio del
Poder Popular para la Educación como ente rector y responsable del
desarrollo de la misma, sin embargo cada institución educativa vive
su propia realidad que obedece al contexto donde se encuentra ubicada
y como tal maneja distintas dinámicas de organización y desarrollo
de las actividades que ejecuta. La calidad de las relaciones
interpersonales entre los actores educativos es lo que determina el
clima de la institución.
En tal sentido
es de gran importancia desarrollar una convivencia donde la
confianza, el respeto y la construcción de espacios de tranquilidad
sean elementos claves en el clima organizacional para que el
desempeño de los trabajadores de la educación sea óptimo para el
desarrollo de la actividad educativo. Al respecto Ansión J y
Villacorta A (2004) expresan que:
Para que el cambio
educativo se realice desde dentro, es necesario que comprometa el
mundo interior de los actores educativos. Al incorporar la dimensión
emocional al proceso de transformación de la escuela, se torna
posible la ampliación de la capacidad de conciencia y atención
frente a las propias percepciones, las creencias sobre sí mismo, su
cultura y el mundo. (p.44)
Así se resume
que la efectividad de una organización educativa depende de que las
personas que la constituyen, al desarrollar sus roles, puedan
alcanzar los objetivos organizacionales, al mismo tiempo que vean
alcanzados los objetivos propios. Lo cual implica la aplicación de
estrategias que permitan ofrecer a sus trabajadores un clima
organizacional idóneo para su desempeño laboral.
Cultura
Organizacional
Para
poder establecer el clima organizacional en las instituciones se
hace necesario revisar como es su Cultura organizacional, que nos
permita la institucionalizacion de las mismas, o sea, la idea de
visualizar a las organizaciones como culturas, donde existe un
sistema de significados compartidos entre sus miembros, dado que se
pensaba que las organizaciones eran solo medios racionales para
coordinar y controlar un grupo de persona, mediante niveles
verticales, departamentos, relaciones de autoridad. Esta claro que no
es así, las organizaciones como los individuos también tienen
personalidad, pueden ser rígidas o flexibles, poco amigables o
serviciales, innovadoras o conservadoras, entre otros aspectos a
considerar.
Que es la cultura
organizacional ?
Definirla
estaría en función de varios aspectos considerado por los autores,
en principio se puede decir que “a cultura organizacional es el
conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten y
aceptan los miembros de una organización. “(Guizar). Una cultura
puede existir en toda la organización o un departamento, división,
sección, unidad de ella. La idea es que la cultura influye en casi
todo lo que sucede en la organización y aún cuando esta idea de
cultura es intangible, siempre está presente y afecta todo lo que
ocurre en una empresa.
Como lo plante
Chiavenato (2000), la única manera de cambiar las organizaciones es
transformar su “cultura” esto es cambiar los sistemas de los
cuales trabajan y viven las personas. Es decir, la cultura
organizacional expresa un modo de vida, un sistema de creencias,
expectativas, principios y valores, una forma particular de
interacción y de relación de determinada organización.
Las
investigaciones mas recientes siguiere siete características
principales que en conjunto captan la esencia de la cultura de una
organización: (Robbins)
Innovación y
asunción de riesgo. El grado hasta el cual los empleados se
impulsan a ser innovadores y asumir riesgo.
Atención al
detalle. El grado hasta donde los empleados demuestran precisión ,
análisis y atención al detalle
Orientación a los
resultados. El grado hasta las organizaciones se orienta a los
resultados.
Orientación hacia
las personas. El grado hasta donde las decisiones gerenciales toman
en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas en la
organización.
Orientación al
equipo. El grado en que las actividades del trabajo están
organizadas entorno a los equipos.
Energía. El grado
hasta donde la gente es competitiva y enérgica
Estabilidad.
El grado hasta donde las actividades organizacionales prefieren
mantenerse como están en lugar de la búsqueda de crecimiento.
