UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA “GRAN MARISCAL DE
AYACUCHO”
UNIVERSIDAD VALLE DEL MOMBOY.
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
PROGRAMA DE MAESTRÍA
MENCIÓN GERENCIA EDUCATIVA.
BARINAS EDO. BARINAS.
PROCESOS INDIVIDUALES Y GRUPALES QUE
ARTICULAN EL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Participante:
Espinoza Rosalia
Barinas, julio de 2015.
EL CONFLICTO Y SU RESOLUCIÓN
En las organizaciones tanto del sector público
como privado, el logro de los objetivos y cumplimientos de metas es
fundamental, como también las buenas relaciones interpersonales, así como un
armónico clima organizacional. Todos estos aspectos hacen que la organización
tenga proyección y el recurso humano experimente un eficiente desempeño. Sin
embargo, se ha evidenciado que en la dinámica organizacional se suelen
presentar conflictos que afectan las actividades y por ende el ejercicio
gerencial, lo cual se traduce en desequilibrios y baja productividad; aunado a
ello deficiente cumplimiento en las funciones del personal.
Por lo tanto,
el conflicto es un elemento que siempre esta presente, tanto en una forma
manifiesta como desapercibida, pero en la práctica ninguna institución está
exenta de ella, razón por el cual, se debe estudiar y tener presente para
abordarlo de la mejor manera posible. En el mismo orden de ideas, y
concerniente al conflicto, existen diversas acepciones que en este sentido Robbins
(2012), sostiene que “es un proceso que
se inicia cuando una parte percibe, que la otra la ha afectado de manera
negativa o que está a punto de afectar de manera negativa, alguno de sus
intereses” (p18). Es evidente que el conflicto es una respuesta que surge
cuando los intereses de las partes o de un grupo se ve amenazado o
afectado, lo que conduce a que exista
una respuesta que afecta al entorno y/o institución donde el mismo se gesta y
desarrolla.
Por otra parte, Coster (2009), plantea que el conflicto “se refiere a
una situación en la que dos personas, no están de acuerdo con la forma de
actuar de uno de ellos, o con que una de ellos tome decisiones “ (p72).
De acuerdo a esta apreciación, el conflicto es un
desacuerdo ante un hecho o una situación, presentada o también ante una actitud
o comportamiento, de tal manera, que la situación entre dos o más individuos o
grupos con intereses contrapuestos se considera un conflicto cuando entran en
confrontación. Por lo tanto, se puede decir que esta manifestación institucional
y social, es un fenómeno complejo, que es objeto de análisis e investigación,
de allí que entorno a este fenómeno se han elaborado teorías organizacionales
que explican el conflicto, específicamente la teoría del conflicto.
En torno a este aspecto Coster (2009), sostiene
que el conflicto responde, a una serie de elementos causales como lo es: las
situaciones conflictivas donde se descubre que hay objetivos incompatibles en
un mismo momento, existencia de actitudes conflictivas, donde los grupos e individuos
perciben que hay predisposición, malos deseos, malas intenciones, que promueven
el uso del poder para hacer daño, y otros elementos utilizados para satisfacer
intereses, lesionando a una parte que a su vez responde y por último las
conductas conflictivas que son actos negativos, identificados y medidos, siendo
producto de las percepciones. Aunado a lo expuesto, otros elementos que
promueven los conflictos, son condiciones ambientales, deficientes
reivindicaciones, situación organizacional que involucra liderazgo, demandas
del recurso humano, diferencias individuales, entre otros.
Los factores
señalados van contribuyendo a que se inicie el proceso de conflicto, que
es la manera en que este se desarrolla.
En primer lugar, ante una situación conflictiva diversos autores han desarrollado
metodologías que adquieren una relevancia, en función de la naturaleza del
problema o de la situación planteada. Por ejemplo, ante una problemática
institucional o social, es pertinente que se tenga presente los estilos y las
formas para manejar los conflictos.
En relación a los estilos son posturas asumidas,
siendo una de ellas según la Universidad Nacional de la Seguridad (UNES; 2013); la Evasión:
la cual consiste en evitar el conflicto cuando éste es trivial, cuando las
emociones están alteradas; La acomodación: es otro estilo que consiste
en mantener relaciones armoniosas, al poner las necesidades de los otros sobre
los propios. La Imposición: que consiste cuando una de las partes
intenta satisfacer sus propias necesidades, aquí el compromiso con los otros no
es fundamental. El Compromiso: existe una entrega por cada una de las
partes, lo que logra ir solucionando el problema en forma progresiva y por
ultimo, otro estilo es la Colaboración: donde todos buscan solucionar
las necesidades, se basa en una discusión abierta, sincera de las partes.
Los anteriores estilos se conciben como
posibilidades y alternativas ante situaciones que surgen donde pueden
resolverse con la buena voluntad y un sincero interés compartido, esto se impone
a la imposición. Ahora bien, en la
práctica muchas veces suelen presentarse conflictos, que requieren de
metodologías y formas técnicamente elaboradas, así como de personas previamente
formadas y conocedoras de las formas de resolución de conflictos. Por lo tanto,
ante problemáticas organizacionales como un conflicto laboral, sanciones
disciplinarias, huelga, discrepancias entre grupos, abuso de poder, entre
otros, surgen formas, siendo algunas de ellas, la negociación, la mediación y
el arbitraje. Sin embargo, el mejor mecanismo para resolver el conflicto, es la
negociación, porque cuando se negocia un conflicto, existe mayor conocimiento
sobre el problema, como también identificación con el pacto, ya que han
trabajado en ello.
Otro aspecto relevante en el conflicto, consiste en su resolución, en
este sentido ante una problemática especifica, como por ejemplo, un conflicto
suscitado en la institución, por el no reconocimiento de la profesionalización
(prima y/o ubicación en un área de mayor jerarquía), se plantea los siguientes
aspectos:
Atendiendo a la apreciación de Petricone (2008);
ante un conflicto es pertinente considerar lo siguiente:
En primer lugar, el problema es que es la
dificultad que se necesita superar. Un
problema es un asunto del que se espera una solución rápida y efectiva. En este
caso, se tiene del reconocimiento de la profesionalización. En segundo lugar,
se debe tener presente como se va a manejar el conflicto, para ello se debe
tomar conciencia del mismo, por lo tanto, es necesario, manejar mecanismos de
comprensión así como del método, siendo el mas efectivo a nivel institucional,
la negociación. En tercer lugar, se debe tener presente las condiciones previas
para el manejo del conflicto. En este sentido, hay que cerciorarse si ambas
partes, están dispuestas a negociar, en este caso el patrono, gerente y los
funcionarios adscritos a la institución, es decir, es preciso que exista un
consenso entre ambas partes. En cuarto lugar, debe haber un reconocimiento de
la existencia del conflicto a nivel personal y grupal, y como este afecta el
clima laboral y desempeño, por lo tanto el reconocimiento despierta el interés
en las partes implicadas.
En quinto lugar,
las partes deben estar claramente identificadas en el manejo y para ello debe
existir en la negociación ciertas destrezas y actitudes, como por ejemplo, la
capacidad de reconocer a la otra persona, tal cual es, empatía, capacidad de
escuchar, asertividad , creatividad, reconstruir nuevas relaciones, capacidad
de llegar a un consenso.
Ahora bien, en relación al método, se adopta la
negociación entendida como un proceso, que tiene lugar entre las partes sin
ayuda, ni facilitación de terceros y no necesariamente implica disputa previa.
Es un mecanismo de solución de conflictos, de carácter voluntario adecuada al
problema tratado. Por lo tanto, para la negociación, son válidos los aspectos
antes descritos, que tiene que ver con la identificación del problema, manejo
del conflicto, condiciones previas, identificación de las partes y capacidad
para el manejo.
En síntesis, se concluye que el aprendizaje y
práctica en el manejo y resolución de conflictos, es de suma importancia para la
buena marcha institucional y para garantizar el cumplimiento de objetivos
y metas, así como también un desempeño
laboral eficiente.
