ENSAYO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Y FACTORES QUE INTERVIENEN EN EL TRABAJO.

 

CONVENIO INTERINSTITUCIONAL

UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO

UNIVERSIDAD VALLE DEL MOMBOY

CENTRO DE FORMACIÓN PERMANENTE

“MONSEÑOR JESÚS MANUEL JÁUREGUI MORENO”

ENSAYO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Y FACTORES QUE INTERVIENEN EN EL TRABAJO. 

Maestrante:

Espec. Digna Peña C.I N° 14.434.691

Facilitador: Msc. Yojailer Esteller

Programa: Maestría en Gerencia Educativa

Unidad Curricular: Comportamiento y 

Desarrollo Organizacional

Sección: “A” 2015

Grupo N° 3

Barinas,  Julio de 2015.

El presente material se realiza destacando primeramente los factores que intervienen en el trabajo y que pueden determinar el mayor o menor rendimiento  en su labor y compromiso o no de los trabajadores en la consecución de los objetivos propuestos por la organización o empresa en la cual se desempeña, se hace un repaso por los factores que intervienen en la tarea o trabajo y se concluye con un aporte personal sesgado hacia el punto de vista de la autora refiriéndose al sistema educativo actual y las condiciones laborales del docente venezolano al realizar labores directivas, de  coordinación y supervisión

Las personas son todas distintas, en el campo del desarrollo institucional se debe partir de este principio, en las organizaciones es necesario tomar en cuenta las características personales y los factores que intervienen en la tarea o trabajo para lograr que los empleados se desempeñen de la mejor manera logrando a través de ciertas estrategias que los trabajadores se sientan identificados con la organización y al mismo tiempo se sientan parte de la misma.

Según Manzanilla, (2010) El estrés laboral es un fenómeno, cada vez más frecuente, que está aumentando en nuestra sociedad, fundamentalmente porque los tipos de trabajo han ido cambiando en las últimas décadas. Afecta al bienestar físico y psicológico del trabajador y puede deteriorar el clima organizacional. Este elemento y las características individuales de cada individuo como lo son la Personalidad,  Edad, Motivaciones, Formación, Actitudes y Aptitudes, Factores de la tarea,  Contenido de la tarea,  Carga del Trabajo,  Autonomía,  Automatización,  Rol en la Organización, Relaciones de trabajadores y el Desarrollo Profesional son determinantes para el desenvolvimiento de las personas en su trabajo, por lo tanto los gerentes de las organizaciones deben prestar mucha atención en las características mencionadas para ubicar en puestos de trabajo a cada individuo según cuente o no con estas o lograr hacer sentir al empleado lo más confortablemente posible en su labor y al mismo tiempo comprometido con la organización.

Cuando se refiere a la personalidad el gerente debe tomar en cuenta que la satisfacción la diferencia de todos los seres humanos con sus semejantes y por ser diferentes se reacciona ante las circunstancias que rodean a las personas de forma particular de acuerdo a la forma de ser de cada quien, en segundo lugar la edad; De acuerdo con Moraschmo (2011), En la actualidad el campo laboral es muy marcado por la edad, personas de 45 años  tienen oportunidades laborales en cuanto a ingreso se refiere pro ya en el campo laboral se debe aprovechar la experiencia en la labor que desempeñan y lograr sin hacerlo sentir mal que los más experimentados sean quienes eduquen laboral mente a los más jóvenes. Las empresas para abrir fuentes de trabajo priorizan contratar a gente joven motivado quizás por la imagen, resistencia física y la cantidad de horas que los jóvenes puedan laborar; estas razones son validas pero no se debe olvidar que las personas con experiencia pueden dar más horas de calidad y no de cantidad en su puesto de trabajo, como ejemplo de este caso se puede resaltar la experiencia.

En este orden de ideas, La motivación, de acuerdo con Moraschmo (2011),  son aspiraciones que condicionan la conducta y que dependen de las necesidades que la persona quiere ver satisfechas. Un empleado al ser motivado o sentirse motivado es capaz de incrementar su rendimiento en su labor, así mismo no se debe dejar de tomar en cuenta la formación del capital humano, ya que un empleado capacitado puede garantizar mayor adaptabilidad a los cambios de acuerdo a su misma capacidad. Esto conlleva a mencionar la actitud y aptitud de las personas, recordando que la actitud es la forma como se reacciona ante ciertas circunstancias y la aptitud so las cualidades con las que se nace, así el gerente debe tomar en cuenta estas características mediante evaluación continua la organización o reorganización del entorno y llevar a cabo intervenciones formativas para que el trabajador tenga más facilidad de adaptarse al entorno El trabajo debe diseñarse para conseguir las necesidades del trabajador. Un trabajo con contenido es aquel que permite al trabajador sentir que su trabajo sirve para algo y le ofrece la posibilidad de aplicar y desarrollar sus conocimientos y capacidades por lo tanto y aunado a lo  antes dicho, a las relaciones interpersonales se debe dar la oportunidad al trabajador de sentirse desarrollado profesionalmente al ser reconocidos sus logros mediante incentivos como pueden ser el avance dentro de la organización refiriéndose en este caso a la promoción sucesiva hacia cargos de diferentes responsabilidades dentro de la organización y reconocimiento monetaria de acuerdo con la producción obtenida el trabajador debe sentirse parte de la empresa u organización y no un simple elemento autómata y sin aspiraciones.

En conclusión,  y relacionándolo con lo expresado, no se puede dejar de hacer referencia al sistema educativo venezolano en el cual se debe luchar por cumplir con las necesidades de los trabajadores quienes en los últimos tiempos son los que han tenido que sostener económicamente a las instituciones educativas así como cumplir con las necesidades de su familia sin recibir mayores incentivos ni monetarios ni de desarrollo profesional;  un docente al realizar trabajos de mayor responsabilidad sigue recibiendo el mismo ingreso que otros que tienen menos responsabilidades dentro de la administración o gerencia de las instituciones.

Se hace esta referencia, motivado a que hoy día los docentes que ejercen como directivos, coordinadores y supervisores son nombrados para desempeñarse en esos cargos en casi todos los casos sin proveerlos de credenciales que le permitan desempeñar dentro del sistema sin estar pensando que pueden ser removidos y regresados a las aulas solo por tener desavenencias con el alcalde, concejal o incluso con el señor del consejo comunal de turno, el profesional de la docencia, se siente amenazado e incomodo al habérsele dado a personas ajenas a las instituciones educativas la potestad de intervenir sin tener muchas veces la formación o aptitudes necesarias para intervenir en la remoción y promoción de cargos de acuerdo a que si cumple o no cumple con los requerimientos personales o lineamientos partidistas, amenazando la estabilidad laboral y el derecho de desarrollarse de acuerdo a sus aptitudes y  preparación.

BIBLIOGRAFÍA

Manzanilla M, (2010) “El stress laboral en la empresa”

Moraschmo L. (2011), “Una referencia a los factores psicosociales del trabajo.

      REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA   UNIVERSIDAD
 NORORIENTAL PRIVADA

“GRAN MARISCAL DE AYACUCHO”

UNIVERSIDAD VALLE DEL MOMBOY

DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO

LOS VALORES Y EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

(Unidad III)

      Facilitador: YOJAILER STELLER

     Participante: ALEXANDER SERRANO

     C.I: 12551952

                                                          Barinas; Julio de 2015

Las organizaciones  o instituciones están compuestas  por individuos que funcionan en forma coordinadas para alcanzar sus objetivos y metas establecidas para su funcionamiento, en tal sentido las personas que la integran tiene que tener claro el sentido de pertenencia  con los principios que rigen a la organización , por ello no hay cabida a los intereses individuales sino a los colectivos. De allí la importancia de tener una  gama de valores que la conforman a objeto de, evaluar e interpretan su entorno y sentirse parte de ella.

 Dentro de esta perspectiva, el ambiente laboral de una organización es una oportunidad  que debe crear condiciones que generen mayores expectativas a los trabajadores de la misma, lo contrario puede ejercer una particular influencia rigurosa y desmotivadora sobre los resultados  de los miembros de la institución. El clima intersubjetivo laboral  tiende a ser interpretado como los aspectos conductuales, individuales y/o grupales, que adoptan los miembros de una organización y que se “respira” en forma positiva o negativa en el ambiente laboral.

Al respecto, Kreinter  (2003), señala que esas conductas dentro del ambiente laboral son un conjunto de aspectos formales que existen en toda organización y que son considerados visibles, por cuanto se observan con facilidad.

Sin embargo, de manera general, en las organizaciones se tiende a no considerar el hecho de que el Talento humano, o los miembros de ella, son los que en primera instancia deben asimilar o percibir en forma positiva los aspectos visibles referidos, para que de esta manera, se pueda generar la identificación y compromiso con la institución y con el logro de los objetivos. Con base en la mucha o poca información que se disponga, las personas se forman una imagen y tienden a adoptar actitudes que reflejan cómo se sienten en relación con lo que están viviendo dentro de la organización.

De esta manera, se presume que en toda organización existen condiciones estructurales y procesos que ejercen influencia en la conducta de sus miembros y que generan el ambiente interno donde se deben lograr los objetivos de la organización y la de sus individuos. Teniendo como marco lo anteriormente expresado, de manera específica, se pretende en estudiar la influencia de los valores y actitudes en el campo laboral, como respuesta a los factores formales organizacionales.

La interpretación más general de lo que es el ambiente interno se relaciona con el hecho de conocer y comprender la importancia de los valores. Sin embargo, al revisar definiciones de diversos autores, se aprecia el hecho de que no existe una variedad de definiciones e interpretaciones al respecto, sin embargo las relaciones interpersonales con cada uno de los individuos que hacen vida en una institución, se puede establecer que las personas somos diferentes y en el reconocimiento de esas diferencias reside el éxito personal y por consiguiente el de la organización.

 Los valores son entendidos como la gama de virtudes y potencialidades que cada individuo posee y que lo identifica como ser único, lo que pudiera denominarse como el conjunto de actitudes personales. Por otra parte, existen algunos estudiosos que describen tres tipos de valores:

·         Personales: unidad familiar, felicidad, honradez, responsabilidad, entre otros.

·         Profesionales: prestigio, reconocimiento.

·         Éticos: paz, armonía, justicia, entre otros.

De acuerdo con lo planteado por Esclarin (2008) las instituciones educativas deben desarrollar todas sus potencialidades llegando a destacarse por su alto nivel académico como una vocación de servicio para humanizar a la sociedad, es desde la educación donde se fomentan los verdaderos valores y formando sujetos con gran sentido de pertenencia social y con un nivel de compromiso ético para la socio productividad.

Por consiguiente siendo los valores inherente a todo ser humano, el docente viene a ser el inspirador, desvelador y el facilitador del fluir de esos valores en los educandos. Asimismo es el líder que orienta los procesos de enseñanza aprendizaje tiene la misión de buscar la excelencia humana. Cuando en una organización educativa se consideran los valores humanos, todos los integrantes serán transformados desde su interior y las acciones surgirán desde el bien común y no desde el hacer el trabajo por cumplir una obligación.

En consonancia, a lo planteado no se puede ver la organización de una empresa en partes debe verse como un todo, como una unidad, entonces lograremos comprender el verdadero sentido social de la organización, es decir cada uno debe querer el bienestar para todos, así habrá armonía en la organización.

 En tal sentido los valores son importantes al estudiar el comportamiento organizacional porque pone los cimientos de la comprensión, las actitudes y la motivación. Las personas ingresan a una institución con percepciones previamente concebidas sobre lo correcto o incorrecto, es decir se fundamentan en  una estructura de valores y actitudes.

Harris  (2004).  Señala que las actitudes son predisposiciones aprendidas para responder de manera constante bien sea favorable o desfavorable hacia un objeto dado. Ellas afectan el comportamiento en un nivel distinto al de los valores. Mientras estas son diferencias globales e influyen en el comportamiento hacia objetos, personas o situaciones específicas, así mismo,  la armonía entre los valores y las actitudes dependerá de la cultura organizacional y el comportamiento de los individuos. Cuando se incorporen los valores humanos en la cultura organizacional como disciplina del pensamiento , se lograra un espacio en las instituciones lleno de empatía y sinergia hacia el ser humano como ser integral, a tal fin de expresar una actitud positiva hacia el buen trabajo generando satisfacción del empleo, participación activa del personal y compromiso con la organización.

Por consiguiente, la motivación es lo que hace que el individuo actué y se comporte de una determinada forma. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que lleva al ser humano a realizar o satisfacer el conjunto de sus necesidades y el logro de metas.

Por consiguiente el buen gerente hace todo lo posible para que sus colaboradores estén motivados, ya que de su rendimiento depende la calidad y el progreso de la organización, para ello la clave está en reforzar los comportamientos positivos y debilitar los comportamientos desfavorables. Uno de los principios más importantes es el valor de conservar y desarrollar el autoestima de los individuos que forman parte de la institución, para ello el gerente debe desarrollar los siguientes principios: pedir ayuda, escuchar activamente, reconocer lo positivo y centrarse en la conducta. La teoría de las necesidades se centra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes, en particular con su vida laboral, siempre busca su realización y tiene la expectativa de ser valorado por el buen trabajo, su experiencia laboral, su eficiencia y eficacia como trabajador al servicio de las metas institucionales.

Según Barner (2002) las relaciones interpersonales “incrementan la confiabilidad del liderazgo y la unión de sus miembros, aumentando la motivación, el reforzamiento de habilidades y de los valores”. De ésta se deduce, que la satisfacción se puede lograr si las relaciones entre el personal administrativo y el resto de los miembros que forman parte de las universidades, se desarrollan de manera responsable y comprometida; en sintonía con la productividad de la organización. 

Cuando existen amenazas, gritos, malos tratos y manera descortés de enfrentar las controversias, dicho personal pierde la perspectiva y la creatividad para lograr las relaciones entre directivos, docentes y personal administrativo. Por tanto, puede afirmarse que las relaciones interpersonales, dentro y fuera del trabajo, tienen un lugar importante en la gerencia laboral. El estatus laboral  proporciona en el trabajador el sentimiento de formar parte de un sistema en el cual el desarrollo profesional y personal sea importante y donde se reconocen las aptitudes, habilidades y potenciales de las personas. 

Es pertinente destacar que los términos estatus y posición son tan parecidos que suelen intercambiares. Al respecto, Feldman (2003), afirma que el status en los grupos formales se basa, por lo general, en la posición ocupada en la organización formal, mientras que en los grupos informales el status puede estar basado en cualquier objeto relevante para el grupo. En consecuencia, el estatus asignado puede no tener nada que ver con el nivel jerárquico formal.

BIBLIOGRAFIA

Esclarin P.( 2008) Educar para humanizar. Caracas Venezuela Editorial San Pablo.

Harris, O. (2004). Administración de Recursos Humanos. México. Editorial Limusa-Noriega. 
            Feldman, O. (2003). La Conducta en las Organizaciones. México. Editorial McGraw-Hill. 

Barner, T. (2002). Cómo lograr el Liderazgo Exitoso. México. Editorial McGraw-Hill.

UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA “GRAN MARISCAL DE AYACUCHO”

UNIVERSIDAD VALLE DEL MOMBOY

DECANATO DE  INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

PROGRAMA DE MAESTRIA

MENCIÓN GERENCIA EDUCATIVA

 

 

UNIDAD III

 

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

 

 

 

Maestrante:

Espec. Maryneth Piña C.I N° 14813595

Facilitador: Msc. Yojailer Esteller

Programa: Maestría en Gerencia Educativa

Unidad Curricular: Comportamiento y Desarrollo Organizacional

Sección: “A” 2015

 

Barinas, Julio de 2015

Resolución de Conflictos

            El inicio histórico de la resolución de conflictos se remonta al origen mismo de la humanidad, ya que en la naturaleza no existen conflictos y por lo que sus raíces es de la vida en comunidad. Ejemplo de ello, son los fragmentos filosóficos de Heráclito y Aristóteles donde señalan que el “conflicto es el promotor del cambio y a su vez es consecuencia de este”.

            La palabra conflicto procede de la voz latina conflictus que significa lo más recio de un combate; que habitualmente nos afrontamos por desacuerdos en maneras de pensar, de intereses, de poder, entre otros. De esta manera, Stephen Robbins lo define como “Un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa o que está a punto de afectar de manera negativa, alguno de sus intereses”, es por ello, que todas las personas debemos saber afrontar los conflictos que se nos van presentando, ya que la situación más importante en ellos es la manera de resolverlos, la solución que les damos; debiendo siempre buscar obtener resultados pacíficos mediante el dialogo y la comunicación eficaz.

            En este orden de ideas, el conflicto es un término que generalmente nos trae a la mente una situación problemática, una descripción de algo que todos quisiéramos evitar; sin embargo el conflicto siempre estará presente a lo largo de nuestras vidas y debe ser entendido de manera positiva como una oportunidad de cambio, una posibilidad de transformar aquello que ha generado caos en nuestro interior.

 

          Cabe destacar ,que en la mayoría de las organizaciones las personas no tienen buenas relaciones dentro del área laboral, muchas de ellas son agradables y en donde se refleja el trabajo en equipo, sin embargo, en otras organizaciones en donde las relaciones se dificultan y provocan conflictos laborales, provocando a su vez objetivos y metas no cumplidas.

            De igual manera, la transformación del conflicto está más relacionada con los procesos de pacificación, y aunque no sólo interesa eliminar o controlar el conflicto, si no describir, entender y cambiar las causas que lo generan.

            Así como menciona Chiavenato (2009)

El conflicto se presenta cuando una de las partes (sea un individuo o un grupo) trata de alcanzar sus objetivos, que están ligados con los de otra parte, e interfiere con los esfuerzos de ésta. El conflicto es mucho más que un simple desacuerdo o desavenencia: constituye una interferencia deliberada, activa o pasiva, para bloquear los intentos de la otra parte por alcanzar sus objetivos. (pág. 390)

 

            Por otra parte, Robbin (2013: 446) “Un conflicto es un proceso que se inicia cuando una de las partes percibe que la otra afecta o puede afectar algo que la primera considera importante”. De acuerdo a las definiciones anteriores, se puede afirmar que el conflicto es una confrontación entre individuos o grupos que perciben que la otra parte son amenazas hacia sus objetivos personales y laborales, esta percepción puede ser negativa y destructiva o positiva y constructiva.

            De igual manera, Chiavenato menciona los niveles de conflictos que se pueden presentan en una organización: El primero es el Conflicto intergrupal que es el  comportamiento que se presenta cuando los participantes de la organización se identifican con diferentes grupos y perciben que los demás pueden obstaculizar la realización de sus metas. El segundo nivel es el conflicto interpersonal se exhibe entre personas que tienen intereses y objetivos antagónicos. Generalmente involucra emociones. El siguiente nivel es el conflicto individual es el conflicto que enfrenta una persona con sus propios sentimientos, opiniones, deseos y motivación divergentes y antagónicos.

            De acuerdo al planteamiento anterior, se puede ver como los tres niveles de conflictos influyen directamente a los objetivos de la organización y están  presentes en la mayoría de las áreas funcionales, las cuales afecta el rendimiento y productividad de la misma, haciendo a la vez un ambiente tenso entre todos los colaboradores y tiempo improductivo en las actividades, El proceso del conflicto lleva a consecuencias positivas y negativas, siempre y cuando las personas o grupos involucrados cambien su actitud y mentalidad de trabajar en equipo y para lograr los objetivos de la organización, es aquí un punto importante donde las organizaciones deben de buscar estrategias para identificar y solucionar los diferentes conflictos que se presenten.

            Una parte importante del conflicto, es que de manera individual las personas involucran en todo momento las emociones que provocan la forma de actúan y decidir ante ciertas circunstancias, trayendo consigo los efectos del conflicto según Chiavenato como son los efectos benéficos (Aumento de la cohesión del grupo, Innovación, Cambio en las relaciones entre grupos en conflicto). Los Efectos destructivos (Frustración, Pérdida de energía, Disminución de la comunicación, Confrontación).

            La solución para el manejo del conflicto recae en los cargos directivos y gerenciales, lo que conlleva a que ellos deben de ser buenos líderes para tomar la solución más óptima ante el conflictos presentado; un punto importante en la solución de conflicto es la comunicación que existe entre las partes, así mismo, el dar una solución que al final no resulte favorable, puede traer consecuencias más graves hacia al individuo o grupo de trabajo, es por ello que es indispensable que el encargado y las personas involucradas para solucionar el problema tenga una mente abierta, disposición, conocimiento del problema y dejar a un lado los sentimientos, para dar nuevas alternativas de solución y llegar a un acuerdo favorable entre las partes, así beneficiara a la organización en el cumplimiento de las metas.

            Es por ello, que en el campo de la educación, resulta importante hablar de conflicto educativo, por ser un tema fundamental para los docentes y que a diario enfrentamos y es necesario estar preparados con las herramientas necesarias para verlos como una oportunidad de desarrollo en todos sus ámbitos, y ser capaces de obtener de ellos una solución para la mejora de la convivencia entre todos los que somos parte de la comunidad educativa, ya que debemos a su vez fungir como mediadores de las situaciones problemáticas que se les presenten a nuestros estudiantes y fomentando valores que los guíen a una resolución pacífica de los mismos.

PROCESOS INDIVIDUALES Y GRUPALES QUE ARTICULAN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

CONVENIO INTERINSTITUCIONAL

UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA GRAN MARISCAL DE AYACUCHO

UNIVERSIDAD VALLE DEL MOMBOY

CENTRO DE FORMACIÓN PERMANENTE

“MONSEÑOR JESUS MANUEL JÁUREGUI MORENO”

                                  

                                                  

      PROCESOS INDIVIDUALES Y GRUPALES QUE ARTICULAN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

                              

Maestrante: Esp. Fátima Garrido P

C.I N°: 13.683.792

Facilitador: Msc. Yojailer Esteller

Programa: Maestría en Gerencia Educativa

Unidad Curricular: Comportamiento y desarrollo organizacional

Sección: “A”

Equipo Nº 3

Barinas, julio de  2015

PROCESOS INDIVIDUALES Y GRUPALES QUE ARTICULAN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

            El Comportamiento Organizacional es una disciplina básica y aplicada que trata de comprender el comportamiento humano a través del estudio de los procesos tanto individuales como interpersonales, grupales y organizacionales que se producen en estos contextos y en sus relaciones con el entorno, e intervenir en ellas con el objetivo de optimizar su funcionamiento  y sus resultados, tanto por los individuos como para las organizaciones y la sociedad en conjunto.

            Es por ello, que existen otros procesos individuales y grupales que se articulan con esta disciplina, tal como lo es la personalidad del individuo que debe ser considerada como una serie relativa estable de características, temperamentos e inclinaciones que han sido formadas de manera significativa por la herencia, factores sociales, culturales y ambientales, todo esto determina los aspectos comunes y las diferencias en la conducta del individuo, ya que cada ser es único e inmutable. Es por eso que al conocer todas y cada una de las características que poseen los individuos dentro de la organización, se pone en evidencia las actitudes y las habilidades que las personas pueden tener al realizar su trabajo con eficacia y cuya finalidad es la de alcanzar los objetivos comunes en el ámbito que se desenvuelvan, poniendo de manifiesto sus potencialidades intelectuales y aptitudes, adoptando un sentido de pertenencia, así como también, la capacidad de tomar decisiones y asumir responsabilidades en el momento preciso.

            En toda organización, los individuos regularmente experimentan estrés, y esto a su vez genera problemas emocionales, debido a dificultades temporales o permanentes que pueden ser a causa de factores externos o internos y afectan el desempeño laboral de las personas, por tal situación el estudio del comportamiento organizacional exige la comprensión de los efectos del estrés en el trabajo, la relación entre el estrés y el desempeño y las fuentes de estrés dentro de la organización.

            En consecuencia,  se plantea situaciones del cómo mejorar las habilidades de los individuos dentro de la organización para optimizar tanto el trabajo individual como el  grupal y a su vez tomar en cuenta, que las habilidades de unos puede incidir en las habilidades de los otros y afectar enormemente las bases de la organización. Para ello se debe educar a los individuos a través de la comunicación asertiva, valorar la creatividad, la flexible ante cualquier situación, negociar, diseñar técnicas de autocontrol, innovar y facilitar herramientas científicas y tecnológicas que motiven el interés individual, grupal y organizacional de la organización.

             En relación a los procesos grupales, cabe destacar que es fundamental trabajar en equipo, ya que, constituye una oportunidad de crecimiento  personal, superación profesional y el triunfo social que facilita la integración, la tolerancia, modelar nuestra personalidad e ir adaptándonos como miembros del equipo; puesto que un equipo esta conformado por un grupo ilimitado de personas cuyos talentos, capacidades, aptitudes se complementan para conseguir objetivos determinados o comunes en la que es necesaria la comunicación como herramienta esencial de intercambio verbal y no verbal para organizar,  transmitir ideas y acciones que faciliten la comprensión entre los individuos.

            La comunicación interpersonal, es el medio principal por el cual los individuos conversan de manera directa y la obtención de respuestas es dada en un mínimo de tiempo. En tal sentido, se puede decir que la  comunicación  es la base de toda interacción humana y del funcionamiento de todo equipo de trabajo y el líder de una organización adopta ese proceso para interactuar con las demás personas valiéndose del poder para  enfrentar positivamente una situación y así dar respuestas de la misma sin maltratar ni dañar a ningún miembro de la organización. En tal sentido, se citó a John Maxwell (2009), quien “establece que el liderazgo organizacional representa la capacidad para mejora a las persona en un área, a través de la orientación de un líder.”

            En relación a lo expresado por el autor Maxwell, se podría afirmar, que el líder es la persona capaz de influenciar, orientar, dar las pautas y los canales a seguir a las personas que trabajan dentro una organización con la finalidad  de poder llevar a cabo la consecución de las actividades y el alcance de las metas comunes y  necesarias dentro la organización.

En conclusión, se puede decir que el comportamiento organizacional se encuentra articulado tanto, con procesos individuales como por procesos grupales los cuales tienen como propósito fundamental, el buen desempeño de la organización y la dinámica entre cada uno de los individuos que son responsables del cumplimiento de los objetivos comunes propuestos, bajo la influencia de un líder que tenga estrategias de comunicación asertiva con una visión, enfocada en la eficiencia y eficacia de su organización.

Ensayo

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