UNIVERSIDAD NORORIENTAL
PRIVADA “GRAN MARISCAL DE AYACUCHO”
UNIVERSIDAD VALLE DEL
MOMBOY.
DECANATO DE
INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
PROGRAMA DE MAESTRÍA
MENCIÓN GERENCIA
EDUCATIVA.
BARINAS EDO. BARINAS.
Resolución de Conflictos.
Participante:
Campos, Rosis.
Sección "A"
Barinas, 29 de junio de 2015.
Resolución de Conflictos.
El conflicto laboral se define como el altercado entre un
grupo de empleados (o un empleado) y un empresario o varios empresarios en las
relaciones laborales, o un empleado con algún compañero de la misma
empresa. Hay formas de resolver este tipo de conflictos y van en función de
la asertividad (conseguir objetivos propios) y la cooperación (ayudar al otro
en sus metas).
Al respecto, Milkovichi (1991; 581), el conflicto debe dirigirse de manera
que se protejan los derechos de los empleados. Además de los aspectos
disciplinarios, pueden surgir conflictos en el trabajo por diversas razones: Acoso
sexual, quejas de igualdad de oportunidades, disputas sobre promociones,
salario, admisión a programas de formación. Algunas organizaciones han diseñado
procedimientos que proporcionan un
mecanismo para que los empleados y los directores expresen sus desacuerdos.
Los
empleados que pertenecen a un sindicato negocian de forma colectiva algunas de
estas disputas y toman otras a través de procedimientos formales de agravio.
Es
importante señalar que: los conflictos son inevitables y se presentan
frecuentemente hasta en las mejores empresas; éstas podrían actuar como
catalizador para mejorar los desempeños de las organizaciones. De allí que
pueda definirse como la tensión que un individuo mantiene al estar sometido a
dos o más fuerzas que se excluyen mutuamente. En esta línea afirma Escudero (1992;
27) que “el conflicto y las posiciones
discrepantes pueden y deben generar debate y servir de base de lucha ideológica y articulación de prácticas sociales y
educativas liberadoras”.
·
A nivel verbal (por ejemplo, un
individuo que desea decir la verdad pero tiene miedo de ofender).
·
A nivel simbólico (cuando se dan dos
ideas contradictorias), o
·
A nivel emotivo (una impresión fuerte
causa reacciones viscerales incompatibles con la digestión).
En
el mismo orden de ideas, se puede decir que el conflicto puede actuar como una
fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección de una empresa no debe
esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a
los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos.
Los
conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una
organización; desde este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y
disfuncionales.
·
Conflicto Funcional: Es una
confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la
organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo
hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a
las familias de renta baja del medio rural. Ambos departamentos están de
acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo.
Cualquier que sea la solución, lo probable es que las familias de baja renta
del medio rural reciban mejor atención medica cuando se resuelva el conflicto.
Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos
motivos para introducir cambios y la mayoría de los grupos llegarían a una
situación de práctica inactividad.
· Conflicto
Disfuncional: Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que
perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección
debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso
se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible el
identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte
en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a
que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede
resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo
en otro momento). La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y
conflictos también puede depender del tipo de organización a la que sirve. Los
conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de
personas, grupos y organizaciones.
En
la actualidad, los gerentes deben enfrentarse regularmente con dos clases de conflictos que ocurren en los
niveles grupal e individual.
· El
conflicto entre grupos, suele tener que ver con cambios en las políticas,
prácticas y estructuras corporativas que sitúan a las unidades de trabajo del
mismo negocio en lugares opuestos. A medida que las metas corporativas y la
dirección estratégica cambian, es común encontrar que subgrupos de la misma compañía
se opongan entre sí sobre cómo lograr los resultados deseados.
· Otra
clase de conflicto al que todos los gerentes se enfrentan es el conflicto entre
personas. A diferencia del de grupos, éste ocurre a nivel individual. Es la
tensión que surge entre individuos en una organización debido a las diferencias
filosóficas y de percepción de la manera en que se debe llevar a cabo el
trabajo, además de metas personales opuestas.
En
conclusión se puede decir que:
1.
Las actitudes, valores y estilos de las personas son las determinantes para el
desenlace positivo o negativo del conflicto.
2.
Los conflictos no necesariamente dañan el funcionamiento de una organización o
evitan que sus integrantes sean eficaces.
3.
Todos los niveles de conflicto (Intrapersonales, Interpersonales, Intragrupales
e Intergrupales) se ven afectados de alguna manera por el sistema de
percepciones individuales.
4.
El adecuado manejo de las situaciones conflictivas (administración del
conflicto) conduce a favorecer el clima organizacional y los resultados del
trabajo a partir de los estilos asertivos y de cooperación que se empleen.
5.
El conflicto involucra de manera objetiva el mundo afectivo y cognoscitivo del
hombre, y gana terreno además en sus proyecciones y expectativas individuales y
laborales.
